Kategoria: Yhteistyö

Työnohjaus on keino oppia uutta itsestään ja kollegoista

”En tiennytkään, että työnojaus on tällaista, keskustelevaa ja antoisaa. Olen luullut, että työnohjaaja kertoo ja ohjaa, miten tiettyä työtä tehdään.”
Tämän lauseen olen kuullut monesti ensimmäistä kertaa työnohjaukseen tulleilta osallistujilta.

Mitä se työnohjaus sitten on?

Tämä kirjoitus avaa sinulle aihetta ja erityisesti toivon, että kynnys työnohjauksen hankintaan madaltuu ja työnohjaus tuotaisiin yhä enemmän osaksi yritysten ja organisaatioiden arkea. Tarvetta varmasti on.

Toimivassakin työyhteisössä voi tulla eteen ajanjaksoja ja tilanteita, jolloin kaikki ei mene ihan niin kuin Strömsössä. Työtehtäviä saatetaan järjestellä uudelleen ja toimintatavoiltaan tuttu tiimi hajoaa, omat ja yrityksen tavoitteet ovat voineet hetkellisesti hämärtyä, horisonttisi on saattanut kadota etätöitä tehdessäsi tai olet yksinkertaisesti vain menettänyt kiireen ja kaaoksen keskellä hetkeksi työn tekemisen ilon.

Tärkeintä on oivaltaa, että meistä jokainen kohtaa työssään haasteita. Haasteet eivät ole kuitenkaan mörkö. Haasteen tiedostaminen on viesti siitä, että käsillä on epäkohta, joka vaatii muutosta tai korjausta.

Siksi haaste on aina samalla myös mahdollisuus. Ongelmaksi haaste kärjistyy yleensä vain silloin, kun havaittuun pulmaan ei tartuta, eikä sitä yritetä ratkaista.

Parhaimmillaan työnohjaus on säännöllinen rutiini

Jos kaikilla työyhteisöillä olisi mahdollisuus työnohjaukseen – uskon, että monet ongelmatilanteet ja eteen tulleet haasteet olisi ratkottu nopeammin ja myös esihenkilöiden aikaa säästäen.

Ohessa koostettuna muutamia asioita, johon työnohjauksella voidaan vaikuttaa:

  • työhyvinvoinnin lisäämiseen
  • ilmapiirin parantamiseen
  • asiakastapauksien käsittelyyn
  • perustehtävän kirkastamiseen, läpikäymiseen tai uudelleenmäärittelyyn
  • työmotivaation ylläpitämiseen
  • työurien pidentämiseen
  • työtyytyväisyyden lisäämisen
  • konfliktitilanteiden ohjaamiseen

Työnohjaus tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden tarkastella omaa työtä yhdessä työyhteisön muiden työntekijöiden kanssa sekä kuunnella, mitä kollegat ajattelevat omasta työstään ja sen tekemisestä. Työnohjaus tarjoaa myös esihenkilölle tai yrittäjälle mahdollisuuden pallotella ääneen omia tuntemuksia ja ajatuksia työstä, sen sujumisesta tai pattitilanteista luotettavan työnohjaajan kanssa.

Työohjaukseen ei kuulu suhtautua järeänä aseena, johon tartutaan vasta, kun työt eivät ole luistaneet pitkään aikaan. Parhaimmillaan työohjaus on ennaltaehkäisevä ja hyvää tekevä rutiini jo silloin, kun kaikki rullaa ihan hyvin.
Työnohjaus on silloin osa työarkea, samaan tapaan kuin vaikkapa työpaikalla järjestettävät kuukausipalaverit tai työntekijöille henkilökuntaetuna tarjotun edun turvin toteutettu aamun kuntosalitunti.

Kahvipöytäkeskustelut eivät korvaa työnohjausta
– molemmilla on oma tärkeä tehtävänsä

Mitä enemmän työpaikalla on ihmisiä ja mitä hektisempää työarki on, sitä merkityksellisemmäksi työntekijät kokevat keskinäisen vuorovaikutuksen. Vuorovaikutuksessa paitsi siirretään tärkeää ja olennaista tietoa myös tiedetään, mitä muille kuuluu ja mitä he ehkä ajattelevat samoista työn tekemiseen liittyvistä asioista.

Työnohjaukseen kokoonnutaan säännöllisin väliajoin keskustelemaan siitä, mikä puhututtaa juuri nyt: yrityksessä, kollegoiden tai tiimin kesken, omassa työssä ja työtehtävissä. Työnohjausta vetää aina organisaation tilaama ammattitaitoinen, koulutettu työnohjaaja.

Työnohjausta ei pidä kuitenkaan sekoittaa kahvipöytäkeskusteluihin, eikä sitä pidä verrata epämuodollisiin vuorovaikutustilanteisiin. Käytäväkeskustelut eivät paikkaa työohjausta vaan molemmilla on omat tärkeät tehtävänsä.

Hyvinvoiva työntekijä on tie menestyvään yritykseen

Työnohjaus on mahdollista toteuttaa paitsi yksilö- myös ryhmäohjauksena.

Joskus työnohjauksessa voidaan pohtia yhdessä sitä, miten työyhteisössä lisätään työviihtyvyyttä tai työn mielekkyyttä. Joskus tavoitteena voi olla vaikkapa yksittäisen työtehtävään liittyvän konkreettisen haasteen selättäminen.

Toteutettiinpa työohjausta mistä lähtökohdista ja motiiveista tahansa, päämäärä on aina sama: hyvinvoiva sekä omasta roolistaan ja tavoitteistaan perillä oleva työntekijä. Ja hyvinvoiva työntekijä on puolestaan ainoa tie menestyvään ja tulosta tekevään yritykseen.

Työnohjauksen muistilista:

Työnohjaus sopii kaikille työtehtävästä ja asemasta riippumatta, myös yksinyrittäjille. Työnohjauksessa osallistuja oppii ja oivaltaa uutta itsestään ja muista.

Työnohjaus on mahdollista toteuttaa yksilöllisesti, osastoittain/tiimeittäin tai koko työpaikalle.  Tärkeää ei ole se, että osallistujat tekevät samaa työtä.

Työnohjaus on prosessi, jonka kokoontumiskerrat ja tavoitteet määritellään erikseen. Yleensä yksi työnohjauskerta kestää tunnista vajaaseen kahteen tuntiin.

Ulkopuolinen, koulutettu työohjaaja ei neuvo, opeta, käske tai anna vinkkejä vaan kuuntelee, keskustelee ja kyselee. Kysymysten tarkoituksena on johdatella ohjaukseen osallistuvia löytämään oivalluksia ja ratkaisuja.

Työnohjaaja pyrkii objektiivisuuteen ja katsoo asioita ulkopuolisen silmin.

Työohjauskeskustelut ovat luottamuksellisia.

Haastattelin kokenutta työnohjaajaa Raisa Varstaa ja hän kiteytti työnohjauksen tarkoituksen:
”Jokaisella tulisi olla paikka tarkastella omaa työtä ja suhdettaan työhön. Tarkastelu mahdollistaa uuden oppimisen ja oivaltamisen omassa työssä ja työpaikalla.”

Työnohjaus on erinomainen keino kehittää omaa ja organisaatiosi osaamistasi.
Oletko kiinnostunut työohjauksesta joko itsellesi tai työpaikallesi?
Ole yhteydessä.
sari.hamalainen(at)masari.fi
040-5342 999

Minä työnohjaajana

Kun tilaat minut työnohjausta vetämään, saat vahvan ammattilaisen. Olen valmentava työnohjaaja ja ratkaisukeskeisyys on aina mukana. Tuon mukanani avaimet hyvään vuorovaikutukseen ja toimin mutkattomasti erilaisten ihmisten kanssa. Toimin myös valmentajana sekä työyhteisösovittelijana ja koen näiden tuovan lisämaustetta omaan toimintaani.
Työnohjaus onnistuu myös verkon välityksellä. Varsinkin etätöiden lisääntyessä – verkon välityksellä käydyt työnohjaukset ovat tuoneet hyvää lisää työn sujuvuuteen ja työssä jaksamiseen.
Itse käyn säännöllisesti, kerran kuukaudessa työnohjaajille suunnatussa työnohjauksessa, lisäksi minulla on oma valmentaja ja parhaillaan myös syvennän omaa työnohjaaja ammattitaitoani Työdynamon valmentava työnohjaajakoulutuksessa.

Sari Hämäläinen,
työyhteisökouluttaja, valmentaja, ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija ja työnohjaaja.

Sydäntäni lähellä on ihmisten ja työpaikkojen toimiva arki. Työssäni valmentajana, ongelmien sovittelijana sekä henkilöstön ja johdon sparraajana oivallutan ja autan asiakkaitani löytämään ratkaisuja työelämän ja arjen haastaviin tilanteisiin. Tavoitteenani on ylläpitää hyvää, reilua ja tuloksellista työilmapiiriä sekä yksilön työssä jaksamista.

Työyhteisön konfliktit tarjoavat mahdollisuuden oppimiseen

Työpaikan kiristyneen tunnelman aistii jo ulkopuolinen. Yksi työntekijöistä marssittaa työyhteisöä oman pillinsä mukaan. Kun hänellä on huolia ja voi huonosti, myös kollegat voivat huonosti. Työntekijät kyräilevät toisiaan ja tekevät työnsä painostavan hiljaisuuden vallitessa.

Esimies on väsynyt tulehtuneeseen ilmapiiriin. Keskusteluyhteys työntekijöiden ja esimiehen välillä on katkennut kokonaan.

Esimies kokee kuluttaneensa voimavaransa loppuun tilanteen ratkaisemiseksi. On vain hetken kysymys, milloin työpaikalla räjähtää, ja työtekijöitä alkaa ravistella sairauslomien aalto.

Kukapa meistä ei tunnistaisi ristiriitaa omalta työpaikaltaan. Edellä mainittu esimerkki on yksi sellainen. Konfliktit ovat normaaleja. Yksikään työyhteisö ei ole täysin suojassa ongelmilta.

Konfliktit lähtevät liikkeelle selän takana puhumisesta, epäasiallisesta puhetyylistä, johtamis- ja toimintavallan väärin käyttämisestä, toisen epäasiallisesta arvostelusta, ei tervehditä, käännetään selkä toiselle, ei osata ottaa asioita asiallisesti puheeksi, ei kuunnella eikä oteta katsekontaktia. Kaikki ovat pieniä asioita, mutta jos niihin ei puututa, lopputulos on selvä.

Tärkeää siis on, miten ongelmatilanteet käsitellään työpaikalla. Jokainen ratkaistu ristiriita ja pattitilanne lisää työntekijöiden ja koko työyhteisön hyvinvointia, työssäjaksamista – ja tulosta.

Työyhteisösovittelu tarjoaa sovulle turvallisen maaperän.

Työntekijän turha sairauspäivä on työnantajalle kallis

Suomalaiset työntekijät ovat tutkimusten mukaan poissa töistä sairausloman vuoksi keskimäärin 5-7 työpäivää vuodessa. Työnantajalle työntekijän sairastaminen ei ole kuitenkaan ihan ilmaista.

On laskettu, että yhden sairauspäivän hinta on noin 350 euroa. 10 hengen työpaikalla summa tekee 24 500 euroa vuodessa. Jos työnantaja pystyy minimoimaan omalla toiminnallaan sairauspoissaolot, keinoja kannattaa käyttää.

Työantajalla on työyhteisöjen hyvinvointia ohjaavan työturvallisuuslain mukaan velvollisuus puuttua työpaikan ongelmatilanteisiin. Myös työntekijää velvoitetaan asialliseen käyttäytymiseen työpaikalla. Aina työnantajan tai työyhteisön omat resurssit eivät kuitenkaan riitä. Silloin apuna kannattaa käyttää työyhteisösovittelua.

Työyhteisösovittelu mukaan arkiseen työkalupakkiin

Työyhteisösovittelun yllä leijuu yhä turhan mystinen leima. Sovittelua käytetään usein äärimmäisenä apukeinona tai sen olemassa olosta ei edes tiedetä. Ulkopuolinen sovittelija kutsutaan työpaikalle hätiin yleensä vasta, kun kaikki muut keinot on käytetty, ja ongelma on paisunut kriisiksi asti.

Työyhteisön konflikti tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen ja parhaimmillaan puolueeton sovittelija mahdollistaa sen, että ihmiset kykenevät puhumaan toisilleen.

Jos minulla olisi voima ja mahti, ujuttaisin sovittelun työkaluksi jokaisen työyhteisön arkiseen työkalupakkiin. Mitä nopeammin työpaikoilla tartutaan ongelmiin ja etsitään niihin yhdessä ratkaisukeinoja, sitä joutuimmin työpaikalla päästään takaisin tuottavampaan ja hyvinvoivaan työarkeen.

RIIDOISTA RATKAISUIHIN -koulutuspäivä työyhteisöille

Palvelutarjonnastani löytyy ”Riidoista ratkaisuihin” -koulutuspäivä. Tämä kokopäivän koulutus tarjoaa osallistujille yksinkertaisia keinoja työyhteisön konfliktien ja ristiriitatilanteiden ratkaisuun.
Koulutus on suunnattu esihenkilöille, HR -päälliköille, työnantajille ja työntekijöille. Teen myös yritys- tai organisaatiokohtaisia koulutuspäiviä koko henkilöstölle.
Päivän aikana paneudutaan hankalien tilanteiden kohtaamiseen, puheeksi ottamiseen, vuorovaikutukseen konfliktin aikana sekä saadaan muutamia yksinkertaisia keinoja arjen ristiriitatilanteiden ratkaisemiseen. Koulutuspäivä on osallistava ja menetelmiä harjoitellaan yhdessä, jotta ne on helpompi viedä käytäntöön, kun tarve vaatii.
Koulutus on tilattavissa suoraan minulta ja keväällä 2022 tulen järjestämään myös avoimen koulutuspäivän aiheen tiimoilta.

Työyhteisösovittelussa kuullaan kaikkia osapuolia

Työyhteisösovittelu on prosessi, jolla on selkeä alku ja loppu. Yleensä sovittelu vie aikaa työyhteisön koosta ja työpaikan aikatauluista riippuen muutamasta viikosta pariin kuukauteen.  Sovitteluprossin tavoitteena on aina tuoda työrauha työpaikalle sekä luoda parempaa työilmapiiriä.

Työyhteisösovittelussa työpaikalle kutsutaan työyhteisön ulkopuolinen sovittelun ammattilainen. Joissain työpaikoissa on myös sisäisesti koulutettuja työyhteisösovittelijoita. Sovittelija on eräänlainen pattitilanteiden kapellimestari, jonka tehtävänä on pitää sovitteluprosessin langat käsissä ja huolehtia siitä, että kaikki tulevat tasapuolisesti kohdelluiksi ja kuulluksi.

Tärkeää on oivaltaa, että sovittelussa ei etsitä riidan tai konfliktin aiheuttaneita syyllisiä, eikä sovittelun aikana langeteta kenellekään tuomioita.

Olennaista myös on ymmärtää, että sovittelija ei tule työpaikalle kertomaan, miten asiat tulee hoitaa. Työyhteisö itse ratkaisee käsiteltävän ongelman, ja etsii siihen keinot.

Tavoitteena on, että lopputulos on sellainen, johon jokainen työyhteisön jäsen voi sitoutua.

Jokainen työntekijä on aina ammattilainen omassa työssään. Työn tekemiseen liittyy kuitenkin vastuu. Vähintä, mitä työantaja voi omalta työntekijältä olettaa, on yhteisten pelisääntöjen noudattamista.

Työyhteisösovittelu pähkinänkuoressa

  1. Sovittelun käynnistämiseen liittyvä infotilaisuus (noin 1 tunti)

Työpaikalla toteutetaan noin tunnin mittainen infotilaisuus, jossa sovittelija esittäytyy ja kertoo tulevasta sovitteluprosessista, sen etenemisestä ja aikataulusta.

  1. Yksilötapaamiset (noin 1 tunti/henkilö)

Sovittelija tapaa jokaisen sovitteluun osallistujan kanssa yksitellen ja keskustelee heidän kanssaan noin tunnin ajan luottamuksellisesti.

  1. Yhteistapaaminen (noin 4 tuntia – 1 päivä)

Sovittelija ja sovitteluun osallistuneet tapaavat yhdessä. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on mahdollisuus puhua ja ottaa kantaa. Yhteistapaamisen tavoitteena on kirjallinen sopimus, jonka kaikki osalliset allekirjoittavat. Mikäli sopimusta ja sovintoa ei synny, on työnantajalla velvollisuus ja mahdollisuus ryhtyä muihin tarvittaviin toimenpiteisiin.

  1. Seuranta (1,5 – 3 tuntia)

Sovittelija ja osapuolet tapaavat yhteisesti sovittuna aikana. Tapaamisessa tsekataan, missä mennään, miten sovinnossa on onnistuttu, ja mikäli sovinto kaipaa vielä viilausta, käsitellään asiaa yhdessä.

Suomen sovittelufoorumi ry määrittelee sovittelun näin:

”Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija ei ratkaise osapuolten ongelmaa vaan toimii sovinnon mahdollistajana (fasilitaattorina). Sovittelija ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. Sovittelija sallii myös tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. Sovittelija ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi.” Suomen sovittelufoorumi

Myös työsuojelulaki ottaa kantaa ristiriitoihin ja konflikteihin työpaikalla. Laki ohjaa paitsi työnantajan myös työntekijän oikeuksia ja vastauuta työpaikalla seuraavasti:

  • Työnantajan tulee pyrkiä poistamaan häirinnän mahdollisuus erilaisilla järjestelyillä sekä antaa työntekijöille opetusta ja ohjausta (ttl 28§)
  • Työturvallisuuslaissa painotetaan, että ongelmia ei voida ehkäistä pelkästään työnantajan yksipuolisesti toteutettavissa olevin keinoin, vaan se on koko työyhteisön asia (ttl 18§ 3 mom)
  • Työturvallisuuslain 18§ 2 mom: työntekijän velvoitteena on huolehtia käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä
  • Työturvallisuuslain 18§ 3 mom velvoittaa työntekijän välttämään pykälässä tarkemmin määriteltyä häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Säännös sisältää, että työntekijän on myös osallistuttava niihin työnantajan käyttöön ottamiin toimenpiteisiin, joilla kyseinen epäasiallinen kohtelu on tarkoitus saada loppumaan.

Jos teidän työyhteisössä on pitkittynyt pattitilanne – Olkaa yhteydessä – Rakennetaan sopua yhteistyössä.

Sari Hämäläinen,
työyhteisökouluttaja, valmentaja, ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija ja työnohjaaja.

Sydäntäni lähellä on ihmisten ja työpaikkojen toimiva arki. Työssäni valmentajana, ongelmien sovittelijana sekä henkilöstön ja johdon sparraajana oivallutan ja autan asiakkaitani löytämään ratkaisuja työelämän ja arjen haastaviin tilanteisiin. Tavoitteenani on ylläpitää hyvää, reilua ja tuloksellista työilmapiiriä sekä yksilön työssä jaksamista.

huono työilmapiiri, työelämä, työssä jaksaminen, Työyhteisösovittelu

Oman työn johtamistaidot kasvattavat hyvinvointia – ja tulosta

Työn tekeminen on ollut viime vuosina murroksessa. Töitä tehdään vaihdellen fyysisesti työpaikalla ja kotoa käsin etänä. Puhutaan niin sanotusta hybridityöskentelystä. Tulevaisuudessa hybridityön määrän ennustetaan vain kasvavan.

Hybridityö kuulostaa joustavalle niin työnantajan kuin työntekijän itsensä kannalta, ja todellisuudessa se sitä onkin. Mutta hybridityöllä on myös kääntöpuolensa.
Työntekijän on osattava johtaa itse itseään ja omaa työpäiväänsä, ja työpaikalla tulee olla tehtynä selkeät, yhteiset pelisäännöt hybridityöskentelyyn liittyvien epäselvyyksien välttämiseksi.

Hyvät oman työn johtamistaidot tuovat mukanaan paitsi tulosta myös työhyvinvointia.
Itsensä johtaminen on kuitenkin taitolaji. Oman työn johtamista on mahdollista – ja sitä pitää – opetella.

Jos työntekijä ei hallitse itsensä johtamisen taitoja, vaarana on, että työt kasautuvat, ja työ ja vapaa-aika sekoittuvat toisiinsa. Puutteelliset hybridityön tekemisen taidot johtavat pahimmillaan työntekijän stressaantumiseen ja työuupumukseen, ja aiheuttavat sairauslomia.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on aina työn valvomisvastuu riippumatta siitä, tehdäänkö työ työpaikalla vai etänä.
Miten teidän työpaikallanne ylläpidetään työntekijöiden työhyvinvointia ja työssä jaksamista?

Case Mestaritoiminta:
työhyvinvointia kehitettiin oman työn johtamistaidoilla

Mestaritoiminta Oy:ssa tartuttiin vuosi sitten työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen, etupainotteisesti. Mestaritoiminta tuottaa muun muassa Järvenpään kaupungin kaikki kiinteistöpalvelut.

Mestaritoiminta on alansa edelläkävijä. Vastaavanlaista konseptia ei ole ollut Suomessa aikaisemmin olemassa.

Mestaritoiminnassa oivallettiin, että henkilökunta, erityisesti esimiehet ja asiantuntijat, ovat ratkaisevassa asemassa uudenlaisen konseptin ylläpitämisessä. Uranuurtajuus edellyttää työntekijöiltä oman työn ja itsensä johtamisen taitoja.

Siksi Mestaritoiminnassa päätettiin luoda työyhteisöön uudenlainen toimintamalli. Se edellytti myös henkilöstön kouluttamista.

”Jokainen työntekijä on tärkein voimavara ja menestyksen lähde”

Keväällä 2021 päättyneen, vajaan vuoden mittaisen koulutushankkeen taustalla oli ajatus siitä, kuinka jokainen yksittäinen työntekijä on Mestaritoiminnan tärkein voimavara ja menestyksen lähde.

– Henkilöstön hyvinvointi on meille tärkeää, sillä se vaikuttaa koko organisaation toimintakykyyn. Halusimme kehittää henkilöstön itsensä johtamista, joka johtaa itsenäisempään työskentelyyn ja vastuunottamiseen, toteaa toimitusjohtaja Veikko Simunaniemi. – Koska olemme joukkue, kaikkien työpanos on työtehtävästä riippumatta tärkeää. Haluamme olla vetovoimainen ja pitovoimainen yritys, myös henkilöstön osalta.

Parasta oppia antavat kollegat

Mestaritoiminnan tavoitteiksi määriteltiin muun muassa uudenlaisen johtamiskulttuurin luominen, avoimen ja vuorovaikutteisen työyhteisön kehittäminen sekä työssäjaksamiseen satsaaminen.

Koulutushanke oli kaikilla arviointikriteereillä onnistunut.  Talous- ja hallintojohtaja Tomi Harjun mukaan koulutus oli onnistunut yksinomaan jo siksi, että sen aikana keskityttiin oman työn kehittämiseen yhdessä kollegojen kanssa.

– Kollegoilta oppii aina paljon. Lisäksi oppii myös heistä: minkälaisia ajatuksia heillä on työn tekemisestä, arvoista ja niin edelleen. Koulutukselle oli varattu oma aikansa, jolloin oli lupa yhdessä pohdiskella asioita, jotka tapaavat jäädä arjessa muiden töiden jalkoihin.

Harju arvostaa koulutuksessa erityisesti omien vuorovaikutustaitojen kohenemista. – Henkilökohtaisesti opin ymmärtämään, miksi reagoin eri viesteihin eri tavoin, ja miten kannattaa viestiä.

Oletko kiinnostunut kehittämään työyhteisösi työntekijöiden hyvinvointia, jaksamista ja oman työn johtamistaitoja?
Ole yhteydessä!

Lue lisää Mestaritoiminnan ja Masarin yhteishankkeesta TÄÄLTÄ
Hanketta on tukenut Työsuojelurahasto.

Sari Hämäläinen,
työyhteisökouluttaja, valmentaja, ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija ja työnohjaaja.

Sydäntäni lähellä on ihmisten ja työpaikkojen toimiva arki. Työssäni valmentajana, ongelmien sovittelijana sekä henkilöstön ja johdon sparraajana oivallutan ja autan asiakkaitani löytämään ratkaisuja työelämän ja arjen haastaviin tilanteisiin. Tavoitteenani on ylläpitää hyvää, reilua ja tuloksellista työilmapiiriä sekä yksilön työssä jaksamista.

Palvelut työyhteisöille ja yksilöille

Ota yhteyttä

MASARI OY

Sari Hämäläinen

040 5342 999

sari.hamalainen (at) masari.fi

Jepuankatu 10, 04430 Järvenpää

Seuraa