Työpaikan kiristyneen tunnelman aistii jo ulkopuolinen. Yksi työntekijöistä marssittaa työyhteisöä oman pillinsä mukaan. Kun hänellä on huolia ja voi huonosti, myös kollegat voivat huonosti. Työntekijät kyräilevät toisiaan ja tekevät työnsä painostavan hiljaisuuden vallitessa.

Esimies on väsynyt tulehtuneeseen ilmapiiriin. Keskusteluyhteys työntekijöiden ja esimiehen välillä on katkennut kokonaan.

Esimies kokee kuluttaneensa voimavaransa loppuun tilanteen ratkaisemiseksi. On vain hetken kysymys, milloin työpaikalla räjähtää, ja työtekijöitä alkaa ravistella sairauslomien aalto.

Kukapa meistä ei tunnistaisi ristiriitaa omalta työpaikaltaan. Edellä mainittu esimerkki on yksi sellainen. Konfliktit ovat normaaleja. Yksikään työyhteisö ei ole täysin suojassa ongelmilta.

Konfliktit lähtevät liikkeelle selän takana puhumisesta, epäasiallisesta puhetyylistä, johtamis- ja toimintavallan väärin käyttämisestä, toisen epäasiallisesta arvostelusta, ei tervehditä, käännetään selkä toiselle, ei osata ottaa asioita asiallisesti puheeksi, ei kuunnella eikä oteta katsekontaktia. Kaikki ovat pieniä asioita, mutta jos niihin ei puututa, lopputulos on selvä.

Tärkeää siis on, miten ongelmatilanteet käsitellään työpaikalla. Jokainen ratkaistu ristiriita ja pattitilanne lisää työntekijöiden ja koko työyhteisön hyvinvointia, työssäjaksamista – ja tulosta.

Työyhteisösovittelu tarjoaa sovulle turvallisen maaperän.

Työntekijän turha sairauspäivä on työnantajalle kallis

Suomalaiset työntekijät ovat tutkimusten mukaan poissa töistä sairausloman vuoksi keskimäärin 5-7 työpäivää vuodessa. Työnantajalle työntekijän sairastaminen ei ole kuitenkaan ihan ilmaista.

On laskettu, että yhden sairauspäivän hinta on noin 350 euroa. 10 hengen työpaikalla summa tekee 24 500 euroa vuodessa. Jos työnantaja pystyy minimoimaan omalla toiminnallaan sairauspoissaolot, keinoja kannattaa käyttää.

Työantajalla on työyhteisöjen hyvinvointia ohjaavan työturvallisuuslain mukaan velvollisuus puuttua työpaikan ongelmatilanteisiin. Myös työntekijää velvoitetaan asialliseen käyttäytymiseen työpaikalla. Aina työnantajan tai työyhteisön omat resurssit eivät kuitenkaan riitä. Silloin apuna kannattaa käyttää työyhteisösovittelua.

Työyhteisösovittelu mukaan arkiseen työkalupakkiin

Työyhteisösovittelun yllä leijuu yhä turhan mystinen leima. Sovittelua käytetään usein äärimmäisenä apukeinona tai sen olemassa olosta ei edes tiedetä. Ulkopuolinen sovittelija kutsutaan työpaikalle hätiin yleensä vasta, kun kaikki muut keinot on käytetty, ja ongelma on paisunut kriisiksi asti.

Työyhteisön konflikti tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen ja parhaimmillaan puolueeton sovittelija mahdollistaa sen, että ihmiset kykenevät puhumaan toisilleen.

Jos minulla olisi voima ja mahti, ujuttaisin sovittelun työkaluksi jokaisen työyhteisön arkiseen työkalupakkiin. Mitä nopeammin työpaikoilla tartutaan ongelmiin ja etsitään niihin yhdessä ratkaisukeinoja, sitä joutuimmin työpaikalla päästään takaisin tuottavampaan ja hyvinvoivaan työarkeen.

RIIDOISTA RATKAISUIHIN -koulutuspäivä työyhteisöille

Palvelutarjonnastani löytyy ”Riidoista ratkaisuihin” -koulutuspäivä. Tämä kokopäivän koulutus tarjoaa osallistujille yksinkertaisia keinoja työyhteisön konfliktien ja ristiriitatilanteiden ratkaisuun.
Koulutus on suunnattu esihenkilöille, HR -päälliköille, työnantajille ja työntekijöille. Teen myös yritys- tai organisaatiokohtaisia koulutuspäiviä koko henkilöstölle.
Päivän aikana paneudutaan hankalien tilanteiden kohtaamiseen, puheeksi ottamiseen, vuorovaikutukseen konfliktin aikana sekä saadaan muutamia yksinkertaisia keinoja arjen ristiriitatilanteiden ratkaisemiseen. Koulutuspäivä on osallistava ja menetelmiä harjoitellaan yhdessä, jotta ne on helpompi viedä käytäntöön, kun tarve vaatii.
Koulutus on tilattavissa suoraan minulta ja keväällä 2022 tulen järjestämään myös avoimen koulutuspäivän aiheen tiimoilta.

Työyhteisösovittelussa kuullaan kaikkia osapuolia

Työyhteisösovittelu on prosessi, jolla on selkeä alku ja loppu. Yleensä sovittelu vie aikaa työyhteisön koosta ja työpaikan aikatauluista riippuen muutamasta viikosta pariin kuukauteen.  Sovitteluprossin tavoitteena on aina tuoda työrauha työpaikalle sekä luoda parempaa työilmapiiriä.

Työyhteisösovittelussa työpaikalle kutsutaan työyhteisön ulkopuolinen sovittelun ammattilainen. Joissain työpaikoissa on myös sisäisesti koulutettuja työyhteisösovittelijoita. Sovittelija on eräänlainen pattitilanteiden kapellimestari, jonka tehtävänä on pitää sovitteluprosessin langat käsissä ja huolehtia siitä, että kaikki tulevat tasapuolisesti kohdelluiksi ja kuulluksi.

Tärkeää on oivaltaa, että sovittelussa ei etsitä riidan tai konfliktin aiheuttaneita syyllisiä, eikä sovittelun aikana langeteta kenellekään tuomioita.

Olennaista myös on ymmärtää, että sovittelija ei tule työpaikalle kertomaan, miten asiat tulee hoitaa. Työyhteisö itse ratkaisee käsiteltävän ongelman, ja etsii siihen keinot.

Tavoitteena on, että lopputulos on sellainen, johon jokainen työyhteisön jäsen voi sitoutua.

Jokainen työntekijä on aina ammattilainen omassa työssään. Työn tekemiseen liittyy kuitenkin vastuu. Vähintä, mitä työantaja voi omalta työntekijältä olettaa, on yhteisten pelisääntöjen noudattamista.

Työyhteisösovittelu pähkinänkuoressa

1. Sovittelun käynnistämiseen liittyvä infotilaisuus (noin 1 tunti)

Työpaikalla toteutetaan noin tunnin mittainen infotilaisuus, jossa sovittelija esittäytyy ja kertoo tulevasta sovitteluprosessista, sen etenemisestä ja aikataulusta.

2. Yksilötapaamiset (noin 1 tunti/henkilö)

Sovittelija tapaa jokaisen sovitteluun osallistujan kanssa yksitellen ja keskustelee heidän kanssaan noin tunnin ajan luottamuksellisesti.

3. Yhteistapaaminen (noin 4 tuntia – 1 päivä)

Sovittelija ja sovitteluun osallistuneet tapaavat yhdessä. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on mahdollisuus puhua ja ottaa kantaa. Yhteistapaamisen tavoitteena on kirjallinen sopimus, jonka kaikki osalliset allekirjoittavat. Mikäli sopimusta ja sovintoa ei synny, on työnantajalla velvollisuus ja mahdollisuus ryhtyä muihin tarvittaviin toimenpiteisiin.

4. Seuranta (1,5 – 3 tuntia)

Sovittelija ja osapuolet tapaavat yhteisesti sovittuna aikana. Tapaamisessa tsekataan, missä mennään, miten sovinnossa on onnistuttu, ja mikäli sovinto kaipaa vielä viilausta, käsitellään asiaa yhdessä.

Suomen sovittelufoorumi ry määrittelee sovittelun näin:

”Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija ei ratkaise osapuolten ongelmaa vaan toimii sovinnon mahdollistajana (fasilitaattorina). Sovittelija ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. Sovittelija sallii myös tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. Sovittelija ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi.” Suomen sovittelufoorumi

Myös työsuojelulaki ottaa kantaa ristiriitoihin ja konflikteihin työpaikalla. Laki ohjaa paitsi työnantajan myös työntekijän oikeuksia ja vastauuta työpaikalla seuraavasti:

• Työnantajan tulee pyrkiä poistamaan häirinnän mahdollisuus erilaisilla järjestelyillä sekä antaa työntekijöille opetusta ja ohjausta (ttl 28§)
• Työturvallisuuslaissa painotetaan, että ongelmia ei voida ehkäistä pelkästään työnantajan yksipuolisesti toteutettavissa olevin keinoin, vaan se on koko työyhteisön asia (ttl 18§ 3 mom)
• Työturvallisuuslain 18§ 2 mom: työntekijän velvoitteena on huolehtia käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä
• Työturvallisuuslain 18§ 3 mom velvoittaa työntekijän välttämään pykälässä tarkemmin määriteltyä häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Säännös sisältää, että työntekijän on myös osallistuttava niihin työnantajan käyttöön ottamiin toimenpiteisiin, joilla kyseinen epäasiallinen kohtelu on tarkoitus saada loppumaan.

Jos teidän työyhteisössä on pitkittynyt pattitilanne – Olkaa yhteydessä – Rakennetaan sopua yhteistyössä.

Sari Hämäläinen,
työyhteisökouluttaja, valmentaja, ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija ja työnohjaaja.

Sydäntäni lähellä on ihmisten ja työpaikkojen toimiva arki. Työssäni valmentajana, ongelmien sovittelijana sekä henkilöstön ja johdon sparraajana oivallutan ja autan asiakkaitani löytämään ratkaisuja työelämän ja arjen haastaviin tilanteisiin. Tavoitteenani on ylläpitää hyvää, reilua ja tuloksellista työilmapiiriä sekä yksilön työssä jaksamista.